Cuando valoramos la posibilidad de que exista un mobbing, o lo que sería lo mismo una situación de acoso laboral, es importante poder hacer un diagnóstico diferencial. Existen otras dos alternativas que no cumplen los mismos criterios que el  mobbing pero comparten algunas características. Una es el conflicto laboral, y la otra la falta de ocupación efectiva.

Quizás el concepto de falta de ocupación efectiva es más una descripción de una situación dentro de un posible cuadro de acoso laboral que en si un diagnóstico. En cualquier caso es un término relevante desde el punto de vista jurídico, y es importante saber si existe o no y que hay detrás de esa situación laboral.

Diferencias entre mobbing y conflicto laboral

Las características principales de la conducta del acosador son: el agresor tiene la finalidad de apartar y excluir a la víctima. Las conductas son frecuentes y repetidas en el tiempo. Las personas que forman parte del entorno laboral participan  de algún modo en el acoso a la persona/víctima. Relación  jerárquica y unidireccional y por lo tanto asimétrica.No están bien definidas las tareas y a veces tampoco el puesto o los roles a desempeñar. Suele existir conductas que pretenden devaluar las actividades y éxitos del subordinado, a la vez que se magnifican los errores. Los desacuerdos suelen estar marcados por la comunicación agresiva-pasiva. Suele haber abuso de la autoridad. Los intereses de ambas partes no suelen ser comunes, y vuelven a estar marcados por el estilo impositivo.

En el mobbing existe una intención manifiesta por parte del agresor y por añadidura de sus colaboradores de apartar a la víctima de sus funciones diarias en el trabajo. Se lo hostiga, se le amenaza y se una la presión del grupo para que la víctima se doblegue y acepte su situación. A estas conductas se le  suele añadir el

mobbing y conflicto

Diferencias entre mobbing y conflicto.

Dentro de la asimetría propia de las situaciones de mobbing es frecuente que el acosador, si es alguien jerárquicamente encargado de asignar tarea a un subordinado al que acosa, pueda añadir a sus conductas las de no asignar una tarea adecuada a su rol, potenciando la sensación de ineficacia, incapacidad o falta de conocimiento sobre algo por parte del subordinado. La falta de ocupación efectiva, puede ser muy desgastante, pero lo es aún más cuando se percibe la intención de  desgastar o devaluar a la persona por medio de este comportamiento.

Finalidad de las conductas de acoso en el Mobbing

La finalidad de las conductas de acoso son variadas. Desde la animadversión al deseo de evitar pagar una indemnización por el despido. Hay que destacar dos contextos principales a la hora de analizar las conductas de acoso laboral: dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al deseo de que el trabajador acosado abandone voluntariamente la empresa, ahorrando a ésta la indemnización por despido improcedente, y en el ámbito de las Administraciones Públicas, debido a la dificultad real para echar alguien de su trabajo, el acoso consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por venganza personal, por discriminación ideológica, o por castigo encubierto.

Entre las muchas razones que vemos cuando evaluamos las razones para ejercer el mobbing, las más frecuentes son: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, e infundirle miedo para que trabaje más tiempo y/o con mayor intensidad.

falta de ocupación efectiva

Las situaciones de acoso han de analizarse en detalle para poder reclamar, o en su caso defenderse. Con nuestra herramienta forense HI-MOBB, podemos ayudarte en esta labor. ¿Quieres saber más? Conoce en que consiste HI-MOBB